แหล่งที่มา : สำนักงานส่งเสริมงานตุลาการ
ย่อสั้น
การเลิกจ้างที่จะเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 นั้น จะต้องปรากฏว่ามีการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างและคู่กรณีสามารถตกลงกันได้หรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้มีคำชี้ขาดตามมาตรา 13,22,24 แล้วในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ นายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดซึ่งเป็นข้อยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างได้ส่วนการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯมาตรา 49 หมายถึงการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุสมควรซึ่งอาจเป็นเหตุที่เกิดจากการกระทำของลูกจ้าง หรือเหตุอื่นที่ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างก็ได้
โจทก์บรรยายฟ้องว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างว่าจำเลยต้องการเปลี่ยนแปลงการดำเนินงานของจำเลยใหม่ ไม่ต้องการจ้างพนักงานเอง จะว่าจ้างบริษัทอื่นมาดำเนินงานแทน และจำเลยประสงค์จะเลิกจ้างพนักงานก่อนที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541จะมีผลใช้บังคับ หาได้ปรากฏว่าได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างและจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์ซึ่งเป็นผู้เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับทั้งศาลชั้นต้นก็มิได้ฟังข้อเท็จจริงว่าได้มีการกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นกรณีจึงไม่ต้องด้วยการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 จึงไม่ต้องพิจารณาว่าเหตุที่จำเลยเลิกจ้างนั้นเกิดจากกระทำความผิดของโจทก์ตามข้อยกเว้นในมาตราดังกล่าวหรือไม่ กรณีต้องปรับด้วยการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 49 ซึ่งมิได้บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างยกเหตุที่มิได้ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างขึ้นต่อสู้ดังที่โจทก์อ้างในอุทธรณ์จำเลยจึงอ้างเหตุว่าจำเลยประสบภาวะการขาดทุนต้องปิดกิจการสาขาในประเทศไทยมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างโจทก์ขึ้นต่อสู้ได้ศาลชั้นต้นจึงสามารถรับฟังข้อเท็จจริงดังกล่าวและนำมาวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ไม่เป็นการนอกฟ้องนอกประเด็น
ข้อเท็จจริงได้ความว่าระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับแรก เป็นระเบียบข้อบังคับที่ใช้เฉพาะกับลูกจ้างของจำเลยที่สำนักงานใหญ่ในประเทศฟิลิปปินส์ ส่วนลูกจ้างที่สาขาในประเทศไทยใช้ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับหลัง โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยที่สาขาในประเทศไทย ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงต้องบังคับด้วยระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับหลังโจทก์จึงไม่อาจเรียกร้องให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยตามจำนวนตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับแรกได้
ย่อยาว
คดีทั้งยี่สิบเจ็ดสำนวนนี้ ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมพิจารณาพิพากษาเข้าด้วยกัน โดยเรียกโจทก์ตามลำดับสำนวนว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 27และเรียกจำเลยทุกสำนวนว่าจำเลย
โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดสำนวนฟ้องเป็นใจความทำนองเดียวกันว่า จำเลยจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดเข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ต่อมาจำเลยได้มีหนังสือเลิกจ้างโจทก์ทั้งหมด โดยให้มีผลเป็นการเลิกจ้างหลังจากนั้นอีก 1 เดือน ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ค่าชดเชยที่ยังจ่ายไม่ครบ และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดตามจำนวนเงินในฟ้องของโจทก์แต่ละสำนวนพร้อมดอกเบี้ย
จำเลยทั้งยี่สิบเจ็ดสำนวนให้การว่า จำเลยประสบปัญหาขาดสภาพคล่องทางการเงินและขาดทุนอย่างมาก ขณะนี้อยู่ในระหว่างการเจรจาเพื่อขอฟื้นฟูกิจการ จำเลยจึงจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานและเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ด จึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยได้จ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดถูกต้องแล้ว และจำเลยเลิกจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายแล้ว จึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าขอให้ยกฟ้อง
ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า จำเลยมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของลูกจ้างที่สำนักงานใหญ่ในประเทศฟิลิปปินส์ตามเอกสารหมาย จ.16 และมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของลูกจ้างที่สาขาในประเทศไทย ซึ่งยื่นต่อกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมไว้ตามเอกสารหมาย ล.1 จำเลยประสบภาวะการขาดทุนต้องปิดกิจการที่สาขาในประเทศไทย มีความจำเป็นต้องเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ด ไม่ใช่เพราะต้องการลดค่าใช้จ่ายและหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยเพิ่มจำนวนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งจะมีผลใช้บังคับในวันที่ 19 สิงหาคม 2541 จึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การจ่ายค่าชดเชยระหว่างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดและจำเลยต้องบังคับด้วยระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งข้อ 20 (ที่ถูกเป็นข้อ 21 ข.) ระบุเรื่องการจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างว่าให้จ่ายตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายคุ้มครองแรงงานและจำเลยได้จ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดครบถ้วนตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ใช้บังคับอยู่ในขณะที่จำเลยเลิกจ้างแล้วจำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดเพิ่มเติมอีก สำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดแถลงว่าได้รับไปครบถ้วนแล้ว คำขอในส่วนนี้จึงตกไป พิพากษายกฟ้อง
โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดสำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า “สำหรับประเด็นเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดอุทธรณ์ว่า การเลิกจ้างของจำเลยต้องด้วยกรณีการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 123 โดยไม่ปรากฏว่าโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดได้กระทำความผิดตามข้อยกเว้นในมาตราดังกล่าว แม้จำเลยจะประสบภาวะการขาดทุนแต่จำเลยก็ยังประกอบกิจการในที่แห่งอื่นได้ จึงถือไม่ได้ว่าจำเลยมีเหตุจำเป็นที่จะต้องเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ด ทั้งเหตุดังกล่าวไม่อยู่ในข้อยกเว้นตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518และจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดโดยไม่ได้ระบุเหตุดังกล่าวไว้ในหนังสือเลิกจ้าง จึงไม่อาจยกขึ้นเป็นข้อต่อสู้ได้ การที่ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงและวินิจฉัยว่าจำเลยประสบภาวะการขาดทุนต้องปิดกิจการสาขาในประเทศไทยมีความจำเป็นต้องเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดจึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นการรับฟังข้อเท็จจริงและวินิจฉัยคดีนอกประเด็นไม่ชอบด้วยกฎหมาย เห็นว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างนั้นอาจเป็นทั้งการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 121, 123 และเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49ก็ได้ แต่การเลิกจ้างที่จะเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 นั้น จะต้องปรากฏว่ามีการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างและคู่กรณีสามารถตกลงกันได้หรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้มีคำชี้ขาดตามมาตรา 13, 22, 24 แล้วในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ นายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดซึ่งเป็นข้อยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างได้ ส่วนการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ มาตรา 49 หมายถึงการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุสมควรซึ่งอาจเป็นเหตุที่เกิดจากการกระทำของลูกจ้าง หรือเหตุอื่นที่ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างก็ได้ คดีนี้โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดบรรยายฟ้องว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดโดยอ้างว่าจำเลยต้องการเปลี่ยนแปลงการดำเนินงานของจำเลยใหม่ ไม่ต้องการจ้างพนักงานเองจะว่าจ้างบริษัทอื่นมาดำเนินงานแทน และจำเลยประสงค์จะเลิกจ้างพนักงานก่อนที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะมีผลใช้บังคับ ซึ่งจะทำให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยเพิ่มมากขึ้น หาได้ปรากฏว่าได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างและจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ด ซึ่งเป็นผู้เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับทั้งศาลแรงงานกลางก็มิได้ฟังข้อเท็จจริงว่า ได้มีการกระทำดังกล่าวเกิดขึ้น กรณีจึงไม่ต้องด้วยการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯพ.ศ. 2518 มาตรา 123 จึงไม่ต้องพิจารณาว่าเหตุที่จำเลยเลิกจ้างนั้นเกิดจากการกระทำความผิดของโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดตามข้อยกเว้นในมาตราดังกล่าวหรือไม่ กรณีต้องปรับด้วยการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522มาตรา 49 ซึ่งมิได้บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างยกเหตุที่มิได้ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างขึ้นต่อสู้ดังที่โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดอ้างในอุทธรณ์จำเลยจึงอ้างเหตุว่าจำเลยประสบภาวะการขาดทุนต้องปิดกิจการสาขาในประเทศไทย มีความจำเป็นต้องเลิกจ้างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดขึ้นต่อสู้ได้ ศาลแรงงานกลางจึงสามารถรับฟังข้อเท็จจริงดังกล่าวและนำมาวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างของจำเลยเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ไม่เป็นการนอกฟ้องนอกประเด็น ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยชอบแล้ว อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดในประเด็นข้อนี้ฟังไม่ขึ้น กรณีไม่จำต้องวินิจฉัยว่าโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดได้รับความเสียหายจากการเลิกจ้างดังกล่าวหรือไม่
ส่วนประเด็นเรื่องค่าชดเชย โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดอุทธรณ์ว่า การจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดต้องเป็นไปตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.16 ซึ่งเป็นคุณแก่โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดมากกว่าระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย ล.1 เห็นว่าข้อเท็จจริงได้ความว่าระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.16 เป็นระเบียบข้อบังคับที่ใช้เฉพาะกับลูกจ้างของจำเลยที่สำนักงานใหญ่ในประเทศฟิลิปปินส์ ส่วนลูกจ้างที่สาขาในประเทศไทยใช้ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย ล.1 โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดเป็นลูกจ้างของจำเลยที่สาขาในประเทศไทย ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดและจำเลยจึงต้องบังคับด้วยระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย ล.1 โจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดจึงไม่อาจเรียกร้องให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยตามจำนวนในเอกสารหมาย จ.16 ได้ อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งยี่สิบเจ็ดในประเด็นข้อนี้ฟังไม่ขึ้นเช่นกัน”
พิพากษายืน
