แหล่งที่มา : กองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา
ย่อสั้น
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กำหนดว่านายจ้างจะต้องจ่ายค่าครองชีพเป็นเงินจำนวนหนึ่งต่อเดือนนั้น มิได้หมายความว่านายจ้างจะต้องจ่ายค่าครองชีพตามกำหนดเต็มจำนวน ถึงแม้ลูกจ้างมิได้ทำงานให้แก่นายจ้างก็ตาม
โจทก์สามร้อยแปดสิบสามคนเป็นลูกจ้างประจำรายวันของจำเลยมีสิทธิได้รับค่าจ้างเฉพาะวันที่มาทำงาน โจทก์ทั้งหมดนัดหยุดงานแล้วตกลงกันได้และทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นโดยให้มีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 3 ธันวาคม 2529 แต่จะกลับเข้าทำงานตามปกติในวันที่ 8 ธันวาคม 2529 ดังนี้ เมื่อโจทก์ทั้งหมดมิได้ทำงานระหว่างวันที่ 3 ถึงวันที่ 7 ธันวาคม 2529 ซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างรายวันแล้วก็ย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าครองชีพเฉพาะส่วนที่มิได้ทำงานจากจำเลย และเมื่อวันที่ 5ธันวาคม 2529 เป็นวันหยุดตามประเพณีซึ่งอยู่ในช่วงระยะเวลาที่โจทก์ยังมิได้ทำงานให้แก่จำเลย โจทก์ย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดตามประเพณีด้วย
การหยุดพักผ่อนประจำปีตามประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 10 โดยได้รับอนุมัติจากนายจ้างแล้วมิใช่เป็นการลาหยุด หรือเป็นเรื่องการขาดงานอันเป็นผลต่อหลักเกณฑ์ของการพิจารณาจ่ายเบี้ยขยันตามระเบียบข้อบังคับของนายจ้าง
ย่อยาว
โจทก์ทั้งสามร้อยแปดสิบสามคนฟ้องว่า โจทก์ทั้งหมดเป็นลูกจ้างประจำของจำเลย โจทก์เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานส่งเสริมสิ่งทอไทย เมื่อวันที่ 29 สิงหาคม 2529สหภาพแรงงานส่งเสริมสิ่งทอไทยได้ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลยและได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเมื่อวันที่ 3 ธันวาคม 2529 โดยให้มีผลนับแต่วันทำสัญญา จำเลยไม่ยอมจ่ายเงินค่าครองชีพ ตั้งแต่วันที่ 3 ถึง 7 ธันวาคม 2529 รวม 4 วัน ไม่จ่ายเงินโบนัสและค่าจ้างในวันหยุดตามประเพณีเมื่อวันที่ 5 ธันวาคม 2529 ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าครองชีพรวม 4 วัน เบี้ยขยันและค่าจ้างในวันหยุดตามประเพณีตามจำนวนเงินท้ายคำฟ้อง และเงินโบนัส พร้อมทั้งดอกเบี้ยแก่โจทก์
จำเลยให้การว่า ตั้งแต่วันที่ 26 ตุลาคม 2529 ถึงวันที่ 3 ธันวาคม 2529 โจทก์ทั้งหมดได้ร่วมกันนัดหยุดงานกับสหภาพแรงงาน และได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้มีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 3 ธันวาคม 2529 ซึ่งมิได้หมายความว่า การนัดหยุดงานจะสิ้นสุดลงในวันนี้ เพราะสมาชิกของสหภาพแรงงานส่งเสริมสิ่งทอไทยยังมิได้กลับเข้าทำงานตามปกติ แต่ได้เข้าทำงานเมื่อวันที่ 8 ธันวาคม 2529 แม้ข้อพิพาทแรงงานได้สิ้นสุดตั้งแต่วันที่ 3 ธันวาคม 2529 แล้วก็ตาม โจทก์ทุกคนยังคงร่วมกันไม่ทำงานตามความหมายของมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 โจทก์จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินตามที่ขอจากจำเลย ขอให้ยกฟ้อง
ระหว่างพิจารณาโจทก์บางคนได้ถอนฟ้องไป
ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายเบี้ยขยันเป็นเงิน คนละ 55 บาทให้แก่โจทก์ที่ 2 ที่ 3 ที่ 16 ที่ 21 ที่ 35 ที่ 44 ที่ 55 ที่ 57 ที่ 61 ที่ 63 ที่ 67 ที่ 94 ที่ 102 ที่ 104 ที่ 107 ที่ 128 ที่ 136 ที่ 146 ที่ 147 ที่ 158 ที่ 162 ที่ 197 ที่ 201 ที่ 205 ที่ 212 ที่ 215 ที่ 222 ที่ 236 ที่ 242 ที่ 245 ที่ 249 ที่ 250 ที่ 291 ที่ 322 ที่ 324 ที่ 332ที่ 349 ที่ 352 ที่ 370 ที่ 371 ที่ 372 ที่ 374 และที่ 383 ส่วนโจทก์ที่ 262 มิได้ระบุวันทำงานถือว่าคำขอไม่ชัดแจ้งและโจทก์ที่ 333 ระบถวันทำงานแต่ไม่ระบุจำนวนเงินจึงไม่บังคับให้ โจทก์อื่นนอกจากนี้ให้ยกฟ้อง
โจทก์ทั้งสามร้อยห้าสิบห้ากับจำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่าโจทก์ทุกคนเป็นลูกจ้างประจำรายวันซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในเฉพาะวันที่มาทำงาน ค่าครองชีพเป็นเงินส่วนหนึ่งที่จำเลยจ่ายให้แก่ลูกจ้างเพื่อตอบแทนการทำงานให้แก่โจทก์ผู้เป็นลูกจ้างซึ่งถือว่าเป็นค่าจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน และตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างลงวันที่ 3 ธันวาคม 2529 กำหนดว่าจะต้องจ่ายเป็นเงินจำนวนหนึ่งต่อเดือน ซึ่งมิได้หมายความว่าจำเลยจะต้องจ่ายค่าครองชีพตามกำหนดเต็มจำนวนโดยลูกจ้างมิได้ทำงานให้แก่นายจ้าง และหากพิจารณาตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลย เอกสารหมาย ล.1 ข้อ 4.5 การลาอุปสมบทซึ่งกำหนดให้ลาเพื่ออุปสมบทได้โดยจำเลยจะไม่จ่ายค่าจ้างได้ ลูกจ้างผู้ลาอุปสมบทก็ย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าครองชีพด้วยเช่นกันดังนั้น เมื่อโจทก์มิได้ทำงานในระหว่างวันที่ 3 ถึงวันที่ 7 ธันวาคม 2529 ซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างรายวันแล้วโจทก์ก็ย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าครองชีพเฉพาะส่วนที่มิได้ทำงานให้แก่จำเลย และวินิจฉัยต่อไปว่าตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างลงวันที่ 3 ธันวาคม2529 ข้อที่ 19 ระบุว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับนี้ให้มีผลใช้บังคับเป็นระยะเวลา 2 ปี 11 เดือนนับตั้งแต่วันที่ 3 ธันวาคม 2529 เป็นต้นไป และข้อที่ 11 วรรคสองระบุว่า สหภาพแรงงานตกลงกลับเข้าทำงานตามปกติตั้งแต่วันที่ 8 ธันวาคม 2529 เวลา18.00 นาฬิกาเป็นต้นไป ดังนี้ นับตั้งแต่วันที่ 3 ธันวาคม 2529 ถึงวันที่ 7 ธันวาคม 2529โจทก์ทุกคนมิได้ทำงานให้แก่จำเลย คงมีการเริ๋มทำงานกันในวันที่ 8 ธันวาคม 2529 ระยะเวลาดังกล่าวก่อนเริ่มทำงานตามข้อตกลงนี้จึงเป็นการหยุดงานของโจทก์กับสหภาพแรงงานติดต่อกันตลอดมาซึ่งโจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างอยู่แล้ว เมื่อวันหยุดตามประเพณีอยู่ในช่วงระยะเวลาที่โจทก์ยังมิได้ทำงานให้แก่จำเลยเช่นนี้ โจทก์ก็ย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดตามประเพณีด้วย อุทธรณ์ของโจทกืข้อนี้ฟังไม่ขึ้นเช่นกัน
สำหรับอุทธรณ์ของจำเลยมีปัญหาประการเดียวว่า การหยุดพักผ่อนประจำปีของโจทก์เป็นการลาหรือการขาดงานหรือไม่ จำเลยอุทธรณ์ว่า การจ่ายเบี้ยขยันเป็นสิทธิของจำเลยผู้เป็นนายจ้างซึ่งต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ตามบันทึกข้อตกลงลงวันที่3 มีนาคม 2529 ข้อ 3 ซึ่งกำหนดให้จ่ายแก่ลูกจ้างรายวันและรายเหมา ซึ่งมาทำงานโดยไม่สาย ไม่ขาดงาน ไม่ลา ไม่กลับก่อนเวลา และไม่ให้บุคคลอื่นแทนงานกัน สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้นโจทก์ต้องขออนุมัติต่อจำเลยเพื่อพิจารณาเมื่อได้รับอนุมัติแล้วจึงจะหยุดงานได้เช่นเดียวกับการลาประเภทอื่นจึงถือว่าเป็นการลาหยุดงานหรือขาดงานและไม่มีสิทธิได้รับเบี้ยขยัน พิเคราะห์แล้วเห็นว่า ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 10 กำหนดว่า “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ไม่น้อยกว่าปีละหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดล่วงหน้าให้” ความในข้อนี้จึงเป็นบทบัญญัติให้สิทธิแก่ลูกจ้างที่ได้ทำงานมาครบหนึ่งปีแล้วนั้นมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้อย่างน้อยปีละหกวันทำงานและได้กำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องเป็นผู้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยจะใช้วิธีการอย่างใดอย่างหนึ่ง เช่นกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามวันที่นายจ้างกำหนดไว้หรืออาจจะใช้วิธีการให้ลูกจ้างที่ประสงค์จะหยุดพักผ่อนประจำปียื่นขออนุญาตล่วงหน้าให้นายจ้างเป็นผู้พิจารณาอนุญาตให้หยุดก็ได้ หากลูกจ้างขอใช้สิทธิดังกล่าวนายจ้างจะปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างใช้สิทธินี้โดยไม่มีเหตุอันสมควรนั้นหาได้ไม่การที่จำเลยมีระเบียบข้อบังคับการทำงาน ตามเอกสารหมาย ล.1 ข้อ 2.2 กำหนดไว้ว่าพนักงานหรือคนงานใดเมื่อเข้าทำงานในบริษัทฯ ครบหนึ่งปีเต็มให้หยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีละหกวันทำงาน การหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น ให้ผู้มีสิทธิยื่นขออนุมัติจากบริษัทฯ ก่อนเพื่อจะได้จัดให้หมุนเวียนกันหยุดตามลำดับโดยถือหลักไม่ให้กระทบกระเทือนต่องานเป็นสำคัญนั้น ก็เป็นการกำหนดวิธีการที่จะให้ลูกจ้างของจำเลยหยุดโดยมีจุดประสงค์มีให้ลูกจ้างขอหยุดพร้อมกันหรือขอหยุดเป็นจำนวนมากจนเป็นเหตุให้ขัดข้องต่อการทำงานของจำเลยเท่านั้น กรณีหาใช่เป็นวิธีการที่นายจ้างมีสิทธิจะอนุมัติหรือไม่อนุมัติแต่อย่างใด ดังนั้น การหยุดพักผ่อนประจำปีของโจทก์โดยได้รับอนุมัติจากจำเลยตามระเบียบข้อบังคับการทำงานดังกล่าวจึงมิใช่เป็นการลาหยุดและมิใช่เป็นเรื่องการขาดงานอันเป็นหลักเกณฑ์ของการพิจารณาจ่ายเบี้ยขยันตามบันทึกข้อตกลงฉบับลงวันที่ 3 มีนาคม 2524 เอกสารหมาย ล.4 ข้อ 3 ดังข้ออุทธรณ์ของจำเลย
พิพากษายืน
