แหล่งที่มา : เนติบัณฑิตยสภา
ย่อสั้น
รัฐวิสาหกิจเลิกจ้างพนักงานซึ่งมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ แม้ต้องเลิกจ้างเพราะมีกฎหมายบังคับ ไม่อาจจะจ้างต่อไปถึงหากจะมีความประสงค์จะจ้างต่อ ก็ถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้าง
การที่มีกฎหมายบัญญัติไว้ว่าพนักงานรัฐวิสาหกิจต้องมีอายุไม่เกิน60 ปีบริบูรณ์ก็ดี หรือมีระเบียบข้อบังคับของนายจ้างว่าให้ผู้บังคับบัญชามีอำนาจสั่งให้ลูกจ้างออกจากงานได้ เมื่อลูกจ้างครบเกษียณอายุก็ดี ไม่เป็นการกำหนดระยะเวลาการจ้าง หากแต่เป็นเรื่องกำหนดคุณสมบัติของลูกจ้างไว้เป็นการทั่วไป ไม่ต้องด้วยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสาม ที่แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศฯ ฉบับที่ 2 ข้อ 1 และประกาศฯ ฉบับที่ 6 ข้อ2
ข้อบังคับว่าด้วยกองทุนสงเคราะห์พนักงานและคนงานของการท่าเรือแห่งประเทศไทย พ.ศ. 2497 และระเบียบว่าด้วยบำเหน็จลูกจ้างของการท่าเรือแห่งประเทศไทย พ.ศ. 2519 มีหลักเกณฑ์วิธีการและเงื่อนไขในการจ่ายเงินสงเคราะห์และเงินบำเหน็จหรือบำนาญแตกต่างไปจากค่าชดเชยตามบทนิยามของคำว่า ‘ค่าชดเชย’ ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 2 ต้องถือว่าเป็นเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง แม้ว่าจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าค่าชดเชย นายจ้างก็ยังมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างอยู่อีก
การจ่ายค่าครองชีพให้เป็นประจำทุกเดือนโดยมีจำนวนแน่นอนทำนองเดียวกับเงินเดือนนั้น นับได้ว่าค่าครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนที่จำเลยจ่ายให้เป็นการตอบแทนการทำงาน จึงเป็นค่าจ้างซึ่งต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยด้วย
ย่อยาว
ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ตามฟ้องแต่ละสำนวน จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยข้อกฎหมายว่า “จำเลยอุทธรณ์เป็นข้อแรกมีใจความว่า การออกจากงานของโจทก์เป็นผลจากการที่พระราชบัญญัติคุณสมบัติมาตรฐานสำหรับกรรมการและพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2518 มาตรา 4(2) กำหนดคุณสมบัติของพนักงานของรัฐวิสาหกิจไว้ว่า จะต้องมีอายุไม่เกิน 60 ปีบริบูรณ์ เมื่อมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ จะต้องพ้นจากตำแหน่งไปตามมาตรา 11(3) การที่โจทก์พ้นจากตำแหน่งเพราะเหตุเกษียณอายุเช่นนี้ จึงเป็นผลจากกฎหมาย มิใช่จากการกระทำอันเกิดแต่เจตนาของจำเลย แม้จำเลยประสงค์จะให้โจทก์ทำงานต่อไปก็ไม่อาจกระทำได้ เพราะกฎหมายบังคับมิให้จำเลยกระทำ เป็นอำนาจนอกเจตนาของจำเลยที่มาบังคับให้โจทก์กับจำเลยต้องเลิกสัญญาจ้างต่อกัน แม้จำเลยจะได้ออกเป็นคำสั่งให้โจทก์พ้นจากตำแหน่ง ก็เป็นแต่วิธีปฏิบัติในการบริหารงานเท่านั้น ไม่เป็นการบอกเลิกจ้างจำเลย จึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์ศาลฎีกาเห็นว่า รัฐเป็นเจ้าของรัฐวิสาหกิจทั้งปวง ต้องการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานรัฐวิสาหกิจในเรื่องอายุให้อยู่ในมาตรฐานเดียวกัน จึงวางระเบียบออกมาในรูปของกฎหมายดังที่จำเลยกล่าวในอุทธรณ์ รัฐวิสาหกิจทั้งหลายย่อมต้องปฏิบัติตามความประสงค์ของรัฐผู้เป็นเจ้าของรัฐวิสาหกิจในการเลิกจ้างพนักงานซึ่งมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์แม้การที่รัฐวิสาหกิจจำต้องเลิกจ้างพนักงานที่ครบเกษียณอายุเพราะมีกฎหมายดังกล่าวบังคับไม่อาจจะจ้างต่อไปถึงหากจะมีความประสงค์จะจ้างต่อ ดังนี้ ก็ไม่เป็นเหตุที่จะไม่ถือว่ารัฐวิสาหกิจนั้น ๆ เลิกจ้างพนักงานของตน ข้ออ้างของจำเลยฟังไม่ขึ้น ในอุทธรณ์ข้อนี้จำเลยยังโต้เถียงด้วยว่า แต่เดิมประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสอง มิได้ระบุความหมายของคำว่า “เลิกจ้าง” ว่าให้รวมทั้งกรณีลูกจ้างต้องพ้นจากตำแหน่งเพราะเกษียณอายุด้วย ต่อมาประกาศฯ ฉบับที่ 5 ได้เพิ่มข้อความให้มีความหมายรวมถึงด้วยครั้นมีการแก้ไขอีกโดยประกาศฯ ฉบับที่ 6 กลับตัดข้อความดังกล่าวออกไปจึงแสดงให้เห็นเจตนารมณ์ของกฎหมายที่จะถือว่าการที่ลูกจ้างพ้นจากตำแหน่งเพราะเกษียณอายุไม่เป็นการถูกเลิกจ้าง ข้อนี้ เห็นว่า เหตุที่ประกาศฯ ฉบับที่ 6 แก้ข้อความดังกล่าว กลับไปใช้อย่างที่เคยใช้อยู่เดิมนั้น อาจเป็นเพราะเห็นว่าข้อความส่วนนี้ในประกาศที่ใช้อยู่เดิมคลุมถึงกรณีลูกจ้างต้องพ้นจากตำแหน่งเพราะเกษียณอายุอยู่แล้วในเมื่อไม่ได้ยกเว้นเป็นอย่างอื่นก็ได้จะถือว่ากฎหมายมีเจตนารมณ์ดังที่จำเลยอ้างยังไม่ได้
อุทธรณ์ข้อ 2 จำเลยโต้เถียงว่า การที่โจทก์ต้องพ้นจากตำแหน่งเมื่อมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์นั้น แสดงว่าโจทก์เป็นลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน ศาลฎีกาเห็นว่า การที่มีกฎหมายบัญญัติไว้ว่าพนักงานรัฐวิสาหกิจต้องมีอายุไม่เกิน 60 ปีบริบูรณ์ก็ดี หรือมีระเบียบหรือข้อบังคับของนายจ้างว่า ให้ผู้บังคับบัญชามีอำนาจสั่งให้ลูกจ้างออกจากงานได้เมื่อลูกจ้างครบเกษียณอายุก็ดี เหล่านี้ไม่เป็นการกำหนดระยะเวลาการจ้างเพราะมิใช่เป็นการตกลงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเป็นราย ๆ ไปว่าจะจ้างกันเป็นระยะเวลานานเท่าใด หากแต่เป็นเรื่องกำหนดคุณสมบัติของลูกจ้างไว้เป็นการทั่วไป ซึ่งการกำหนดคุณสมบัติเช่นนี้อาจมีอยู่แล้วก่อนที่ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดเข้าเป็นลูกจ้างหรือเพิ่มมีขึ้นในภายหลังก็ได้ กรณีจึงไม่ต้องด้วยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2515 ข้อ 46 วรรคสาม ตามที่แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศฯ ฉบับที่ 2 ลงวันที่ 13 มิถุนายน 2517 ข้อ 1 และประกาศฯ ฉบับที่ 6 ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2
อุทธรณ์ข้อ 3 จำเลยคัดค้านคำพิพากษาศาลแรงงานกลางที่พิพากษาว่า เงินสงเคราะห์และเงินบำเหน็จหรือบำนาญ ที่จำเลยจ่ายให้โจทก์ไม่เป็นค่าชดเชย (ส่วนเงินทดแทนเท่ากับอัตราเงินเดือนเดือนสุดท้าย 3 เดือน ซึ่งจำเลยได้จ่ายให้โจทก์ และศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าเป็นค่าชดเชย แต่จ่ายต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้ จึงพิพากษาให้จำเลยจ่ายเพิ่มนั้นไม่เป็นปัญหาโต้เถียงกันในชั้นนี้) ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า การจ่ายเงินทุนสงเคราะห์และเงินบำเหน็จหรือบำนาญนั้นเป็นไปตามข้อบังคับว่าด้วยกองทุนสงเคราะห์พนักงานและคนงานของการท่าเรือแห่งประเทศไทยพ.ศ. 2497 และระเบียบว่าด้วยบำเหน็จลูกจ้างของการท่าเรือแห่งประเทศไทย พ.ศ. 2519 แต่ข้อบังคับและระเบียบดังกล่าวมีหลักเกณฑ์วิธีการ และเงื่อนไขแตกต่างไปจากค่าชดเชย ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานจึงเข้าลักษณะเป็นเงินประเภทอื่นต่างหาก ไม่เป็นค่าชดเชย (อ้างคำพิพากษาฎีกาที่ 2669/2523 ระหว่างนายละเอียดวงศ์อนันต์ โจทก์ บริษัทไทยแลนด์ ไอออนเวิคส์ จำกัด จำเลย) ศาลฎีกาได้พิจารณาดูข้อบังคับและระเบียบดังกล่าวนั้นแล้ว เห็นว่า มีหลักเกณฑ์วิธีการและเงื่อนไขแตกต่างไปจากค่าชดเชยตามบทนิยามของคำว่า “ค่าชดเชย” ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงานลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2515 ข้อ 2 จริง ต้องถือว่าเป็นเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เมื่อเงินเหล่านั้นไม่อาจถือได้ว่าเป็นค่าชดเชยเสียแล้ว แม้ว่าจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าค่าชดเชย จำเลยก็ยังมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จำต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์อยู่อีก ส่วนที่จำเลยอุทธรณ์ว่าค่าครองชีพโจทก์ไม่มีสิทธิเรียกร้องจากจำเลย จำเลยจ่ายให้เป็นการชั่วคราวในขณะที่ค่าครองชีพสูง จะงดจ่ายเสียเมื่อใดก็ได้ ไม่เป็นค่าจ้างที่จะพึงนำมาคำนวณด้วยในการจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ที่ 7 นั้น ปรากฏว่า จำเลยแถลงรับว่าโจทก์ที่ 7 ได้รับเงินเดือนเดือนละ 3,880 บาท กับค่าครองชีพเดือนละ 300 บาท ศาลฎีกาเห็นว่า การจ่ายค่าครองชีพให้เป็นประจำทุกเดือน โดยมีจำนวนแน่นอนในทำนองเดียวกับเงินเดือนนั้น แสดงว่าเงินเดือนแท้ไม่ได้ส่วนกับภาวะค่าครองชีพที่สูงขึ้นจึงต้องจ่ายค่าครองชีพเพิ่มเติมให้นับได้ว่าค่าครองชีพเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนที่จำเลยจ่ายให้เป็นการตอบแทนการทำงาน จึงเป็นค่าจ้างซึ่งต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยด้วย”
พิพากษายืน
