แหล่งที่มา : สำนักวิชาการ
ย่อสั้น
ตามกฎหมายแรงงานไม่มีบทบัญญัติเรื่องการจ่ายเงินโบนัส ว่าเงินโบนัสเป็นเงินที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้างเมื่อกิจการมีผลกำไรเท่านั้น กรณีจึงต้องพิจารณาจากข้อตกลงระหว่างโจทก์และจำเลยซึ่งระบุว่า “เงินโบนัสปลายปี กรณีถ้าการจ้างของท่านไม่ถูกยกเลิกอันเป็นสาเหตุจากท่าน บริษัทฯ จะจ่ายท่านหนึ่งเดือนหรือตามอัตราส่วนการจ้างแรงงานของท่านระหว่างปีปฏิทินสิ้นสุด 31 ธันวาคม” ข้อความดังกล่าวชัดเจนว่าจำเลยตกลงจะจ่ายเงินโบนัสปลายปีให้แก่โจทก์ โดยมีข้อยกเว้นที่จะไม่จ่ายเพียงประการเดียวคือกรณีที่โจทก์ถูกเลิกจ้างด้วยสาเหตุจากโจทก์ ดังนั้น แม้กิจการของจำเลยจะประสบกับภาวะขาดทุน จำเลยก็จะยกมาเป็นข้ออ้างที่จะไม่จ่ายเงินโบนัสปลายปีให้แก่โจทก์หาได้ไม่
ย่อยาว
โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยชำระเงินโบนัส 110,000 บาท ค่าใช้จ่ายในการเดินทางประจำเดือนสิงหาคมและกันยายน 2545 เป็นเงิน 13,680 บาท เงินค่าชดเชย 330,000 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 220,000 บาท รวมเป็นเงิน 673,680 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับถัดจากวันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ
จำเลยให้การว่า โจทก์ไม่มีสิทธิที่จะได้รับเงินโบนัสจากจำเลย เนื่องจากจำเลยจะจ่ายเงินโบนัสให้โจทก์ต่อเมื่อโจทก์ได้บริหารงานจนทำให้จำเลยได้รับผลกำไรปรากฏว่านับแต่โจทก์เข้าบริหารกิจการของจำเลยก็ประสบกับภาวะขาดทุนมาโดยตลอด โจทก์จึงไม่มีสิทธิที่จะได้รับเงินโบนัส ส่วนค่าใช้จ่ายในการเดินทางประจำเดือนสิงหาคมและกันยายน 2545 ต้องใช้จ่ายในการปฏิบัติหน้าที่จริง ซึ่งจากการตรวจสอบของจำเลยพบว่า โจทก์คงมีสิทธิที่จะได้รับเพียง 10,000 บาท เท่านั้น โจทก์ไม่มีสิทธิที่จะได้รับเงินค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจากจำเลย ทั้งนี้ เนื่องจากการเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างตามประสงค์ของโจทก์เอง นอกจากนี้ตลอดระยะเวลาการบริหารงานของโจทก์ โจทก์ได้บริหารงานผิดพลาดจนเป็นเหตุให้จำเลยเสียหายหลายประการ อาทิ มีการเพิ่มเงินเดือนพนักงานโดยไม่มีเหตุอันควรเป็นต้น ขอให้ยกฟ้อง
ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชำระเงินให้โจทก์จำนวน 650,775.89 บาท พร้อมด้วยดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับถัดจากวันฟ้องเป็นต้นไป
จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า “ข้อเท็จจริงเบื้องต้นรับฟังได้ว่า วันที่ 22 พฤษภาคม 2543 โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยตำแหน่งผู้จัดการทั่วไป สาขาประเทศไทย อัตราเงินเดือน 110,000 บาท ตั้งแต่ปี 2544 ถึง 2545 จำเลยประสบกับภาวะขาดทุนจึงแจ้งให้โจทก์ดำเนินการลดค่าใช้จ่ายในการดำเนินกิจการลง แต่โจทก์เห็นว่า ไม่อาจใช้วิธีการตามที่จำเลยต้องการได้ พร้อมกับเสนอแนวทางให้จำเลยพิจารณา 2 ประการ คือ 1. ปรับโครงสร้างเงินเดือนของพนักงานตำแหน่งหลักๆ และ 2. เลิกจ้างโจทก์แล้วหาคนใหม่ที่อาวุโสน้อยด้วยเงินเดือนที่ 60 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนโจทก์ ต่อมาจำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์ตามแนวทางที่โจทก์เสนอดังกล่าว โดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 17 ตุลาคม 2545 เป็นต้นไป คดีมีปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยประการแรกว่า จำเลยจะต้องจ่ายเงินโบนัสแก่โจทก์หรือไม่ โดยจำเลยอุทธรณ์ว่า ตามกฎหมายแรงงานเงินโบนัสเป็นเงินที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้าง เมื่อกิจการมีผลกำไรเท่านั้น ทั้งจากบันทึกเอกสารมินิทฯ รายละเอียดและเงื่อนไขข้อ 5 และ 6 เอกสารหมาย จ.2 และคำแปลเอกสารหมาย จ.3 ก็มิได้กำหนดว่าโจทก์มีสิทธิจะได้รับเงินโบนัสแม้จำเลยจะขาดทุน ดังนั้น เมื่อจำเลยประสบกับภาวะขาดทุนถึง 10,000,000 บาท ใกล้จะล้มละลายและไม่สามารถจะประกอบกิจการต่อไปได้เช่นนั้นจำเลยจึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินโบนัสให้โจทก์ เห็นว่า ตามกฎหมายแรงงานไม่มีบทบัญญัติเรื่องการจ่ายเงินโบนัสดังที่จำเลยอ้าง กรณีจึงต้องพิจารณาจากข้อตกลงของโจทก์และจำเลย ซึ่งตามบันทึกเอกสารมินิทฯ เอกสารหมาย จ.2 และคำแปลเอกสารหมาย จ.3 ที่ศาลแรงงานกลางรับฟังว่าเป็นสัญญาจ้างที่โจทก์และจำเลยทำขึ้นจริง เอกสารดังกล่าวในข้อ 5 มีข้อความเกี่ยวกับการจ่ายเงินโบนัสว่า “เงินโบนัสปลายปี กรณีถ้าการจ้างของท่านไม่ถูกยกเลิกอันเป็นสาเหตุจากท่าน บริษัทฯ จะจ่ายท่านหนึ่งเดือนหรือตามอัตราส่วนการจ้างงานของท่าน ระหว่างปีปฏิทินสิ้นสุด 31 ธันวาคม” ข้อความดังกล่าวชัดเจนว่าจำเลยตกลงจะจ่ายเงินโบนัสปลายปีให้แก่โจทก์โดยมีข้อยกเว้นที่จะไม่จ่ายเพียงประการเดียวคือกรณีที่โจทก์ถูกเลิกจ้างด้วยสาเหตุจากโจทก์ ดังนั้น แม้กิจการของจำเลยจะประสบกับภาวะขาดทุน จำเลยก็จะยกมาเป็นข้ออ้างที่จะไม่จ่ายเงินโบนัสปลายปีให้แก่โจทก์หาได้ไม่ เพราะมิใช่ข้อยกเว้นในข้อตกลงดังกล่าว จำเลยจึงต้องจ่ายเงินโบนัสปลายปีให้แก่โจทก์ ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายเงินโบนัสปลายปีตามอัตราส่วนการจ้างของโจทก์นั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังไม่ขึ้น
ปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยประการสุดท้ายมีว่า การเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะมีเจตนาที่จะลดค่าใช้จ่ายของจำเลยลง เห็นว่า ตามหนังสือเอกสารหมาย จ.6 และคำแปลเอกสารหมาย จ.7 ที่โจทก์มีถึงจำเลยมีข้อความว่า โจทก์เข้าใจและห่วงใยในค่าใช้จ่ายของสำนักงานจำเลยในประเทศไทย แต่โจทก์ไม่สามารถจะลดค่าใช้จ่ายของสำนักงานลงตามจำนวนที่จำเลยต้องการได้ แต่เพื่อให้พนักงานของโจทก์มีงานทำกับจำเลยต่อไป โจทก์จึงเสนอแนวทางแก้ปัญหาให้แก่จำเลยพิจารณา 2 แนวทาง และแนวทางหนึ่งนั้นก็คือ ให้พิจารณาเลิกจ้างโจทก์ แสดงให้เห็นชัดเจนว่ากิจการของจำเลยสาขาประเทศไทย ประสบภาวะขาดทุนจนถึงระดังจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายลง และโจทก์ซึ่งมีตำแหน่งผู้จัดการทั่วไปเป็นผู้บริหารก็ทราบดีและพร้อมที่จะรับผิดชอบร่วมแก้ปัญหาด้วยการยอมให้จำเลยลดค่าใช้จ่ายโดยวิธีเลิกจ้างโจทก์เองแล้วให้ผู้อื่นที่มีค่าจ้างถูกกว่าเข้ามาทำแทน อันเป็นการที่โจทก์ยอมรับสภาพและผลที่จะได้รับจากการเลิกจ้างหากจำเลยพิจารณาใช้เป็นแนวทางในการแก้ปัญหาของจำเลยสาขาประเทศไทย ดังนั้น เมื่อจำเลยพิจารณาใช้วิธีลดค่าใช้จ่ายโดยเลิกจ้างโจทก์ตามที่โจทก์เสนอจึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรและมิได้เป็นการกลั่นแกล้งโจทก์ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยจึงไม่จำต้องจ่ายค่าเสียหายอันเกิดจากเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังขึ้น”
พิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกคำขอของโจทก์ในส่วนของค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง
