แหล่งที่มา : สำนักวิชาการ
ย่อสั้น
โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยตั้งแต่วันที่ 13 พฤศจิกายน 2538 นับถึงวันที่ 17 มีนาคม 2544 ที่มีการทำสัญญาจ้างงานใหม่ โจทก์ทำงานติดต่อกันมาถึง 5 ปีเศษ สัญญาจ้างใหม่ระหว่างโจทก์กับจำเลยกำหนดว่าเมื่อสัญญาสิ้นสุดลง โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชย ทั้งที่ก่อนหน้านั้นโจทก์เป็นลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยอยู่แล้ว สัญญาดังกล่าวมีวัตถุประสงค์ที่จะหลีกเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 อันเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนจึงตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 ดังนั้น ระยะเวลาการทำงานของโจทก์กับจำเลยตามสัญญาจ้างเดิมจึงต้องนับรวมเข้ามาด้วย โจทก์มีอายุงานครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน
ย่อยาว
โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องว่า จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ต่อมาจำเลยได้มีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยโจทก์ไม่ได้กระทำความผิด โจทก์ทำงานกับจำเลยติดต่อกันครบ 6 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย แต่จำเลยไม่ยอมจ่าย ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชยจำนวน 527,200 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์
จำเลยให้การว่า โจทก์เข้าทำงานเป็นพนักงานของจำเลยโดยได้ทำสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน จำเลยได้เลิกจ้างโจทก์ตามกำหนดระยะเวลา โจทก์จึงเป็นลูกจ้างจำเลยเพียงระยะเวลาปีเศษ ไม่มีสิทธิเรียกค่าชดเชย ขอให้ยกฟ้อง
ศาลแรงงานพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยเป็นเงิน 527,200 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์
จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า “โจทก์ได้สมัครเข้าทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยตั้งแต่วันที่ 13 พฤศจิกายน 2538 เมื่อนับถึงวันที่ 17 มีนาคม 2544 ที่มีการทำสัญญาจ้างงานใหม่ตามเอกสารหมาย ล.3 โจทก์ทำงานติดต่อกันมาถึง 5 ปีเศษ มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเพราะเหตุเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานอยู่แล้ว การที่จำเลยทำสัญญาจ้างกับโจทก์ใหม่ ตามเอกสารหมาย ล.2 โดยข้อ 3 ระบุว่า ลูกจ้างได้เริ่มเข้าทำงานตามสัญญานี้เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2544 และกำหนดสิ้นสุดการทำงานตามสัญญานี้ในวันที่ 15 มิถุนายน 2545 หรือสิ้นสุดสัญญางานโครงการและข้อ 6 ที่ว่า เมื่อกำหนดเวลาจ้างตามข้อ 3 สิ้นสุดลงแล้ว ให้สัญญาจ้างนี้เป็นอันเลิกต่อกันโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และลูกจ้างเข้าใจด้วยดีแล้วว่า การเลิกจ้างตามสัญญานี้ นายจ้างไม่มีความผูกพันที่จะต้องจ่ายค่าชดเชย และลูกจ้างไม่มีสิทธิตามกฎหมายที่จะเรียกร้งอค่าชดเชยจากนายจ้างนั้น เป็นที่เห็นได้โดยชัดแจ้งว่ามีวัตถุประสงค์ที่จะหลีกเลี่ยงไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ซึ่งเป็นลบูกจ้างตามสิทธิที่ลูกจ้างพึงมีพึงได้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 อันเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ดังนั้น ระยะเวลาการทำงานของโจทก์กับจำเลยตามสัญญาจ้างเดิมจึงต้องนับรวมเข้ามาด้วย ส่วนการที่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย เอกสารหมาย ล.3 บทที่ 9 การสิ้นสุดการจ้าง ข้อ 3 การเลิกจ้างให้หมายถึงการเกษียณอายุด้วยนั้น มิใช่คุณสมบัติต้องห้ามมิให้บุคคลที่มีอายุเกิน 60 ปี เป็นพนักงานของจำเลย เป็นแต่เพียงเงื่อนไขที่กำหนดไว้ให้จำเลยมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างได้เท่านั้น ประกอบกับบทที่ 1 อันเป็นบททั่วไป ข้อ 2 นโยบายการจ้าง ข้อ 2.1 ด้านคุณสมบัติ กำหนดอายุบุคคลที่จะเป็นลูกจ้างไว้ว่า อายุไม่ต่ำกว่า 18 ปีบริบูรณ์ เท่านั้น ไม่ได้กำหนดว่า อายุต้องไม่เกิน 60 ปี ไว้ด้วย จำเลยจึงทำสัญญาจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างได้ไม่ขัดต่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยแต่ประการใด การที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลย มีอายุงานครบ 6 ปีแต่ไม่ครบ 10 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายจำนวน 240 วัน จึงชอบแล้ว อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังไม่ขึ้น สำหรับอุทธรณ์ข้ออื่นไม่จำเป็นต้องวินิจฉัยเพราะไม่ทำให้ผลคดีเปลี่ยนแปลงไป”
พิพากษายืน
