แหล่งที่มา : กองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา
ย่อสั้น
การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 วรรคหนึ่ง บัญญัติแต่เพียงให้นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบเท่านั้น มิได้มีบทบัญญัติใดกำหนดห้ามมิให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องถอนข้อเรียกร้องเดิมและแจ้งข้อเรียกร้องใหม่ก่อนระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมสิ้นสุดลง ทั้งมิได้บัญญัติห้ามมิให้นายจ้างแจ้งข้อเรียกร้องเพื่อยกเลิกสิทธิประโยชน์หรือสวัสดิการตามสภาพการจ้างและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมทั้งหมดแต่อย่างใด การที่จำเลยยื่นข้อเรียกร้องต่อโจทก์ในวันที่ 1 ตุลาคม 2556 แล้วถอนข้อเรียกร้องเดิมและยื่นข้อเรียกร้องใหม่ในวันที่ 11 ตุลาคม 2556 โดยมีข้อเรียกร้องให้ยกเลิกบรรดาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่นายจ้างเคยตกลงร่วมกันและถือปฏิบัติมาก่อนหน้าที่จะมีการยื่นข้อเรียกร้องนี้ทั้งหมดก็เนื่องจากจำเลยทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับสหภาพแรงงาน ส. ซึ่งมีลูกจ้างเป็นสมาชิกเกินกว่ากึ่งหนึ่งของลูกจ้างทั้งหมด จำเลยจึงต้องการให้ลูกจ้างทั้งหมดมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นอย่างเดียวกัน เป็นเหตุให้จำเลยถอนข้อเรียกร้องเดิมแล้วแจ้งข้อเรียกร้องใหม่แก่สหภาพแรงงานโจทก์ ทั้งจำเลยยังแจ้งข้อเรียกร้องในลักษณะเดียวกับสหภาพแรงงานโจทก์แก่ลูกจ้างอื่นที่มิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานทั้งสองแห่งด้วย การกระทำของจำเลยจึงไม่เป็นการฝ่าฝืนต่อกฎหมาย
การที่จำเลยใช้สิทธิปิดงานแล้วนำบุคคลอื่นเข้าทำงานแทนสมาชิกสหภาพแรงงานโจทก์ที่ถูกปิดงานจะเป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตหรือไม่นั้น ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 22 วรรคสาม ที่บัญญัติให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะปิดงานได้ในกรณีที่ข้อพิพาทแรงงานนั้นเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ และมาตรา 5 ได้ให้ความหมายของคำว่า “ปิดงาน” หมายความว่า การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน ดังนั้น การที่นายจ้างใช้สิทธิปิดงานเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม จึงเป็นการที่นายจ้างมีคำสั่งไม่ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเข้าทำงานชั่วคราว เพื่อกดดันให้ลูกจ้างเข้าสู่กระบวนการเจรจาต่อรอง ซึ่งการที่นายจ้างใช้สิทธิปิดงานในกรณีเช่นนี้ แม้ไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ด้วยว่าห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างอื่นหรือบุคคลอื่นเข้าทำงานแทนลูกจ้างที่นายจ้างใช้สิทธิปิดงาน แต่การที่นายจ้างใช้สิทธิปิดงานแล้วจะให้ลูกจ้างอื่นหรือบุคคลอื่นเข้าทำงานแทนลูกจ้างที่ถูกปิดงานจักต้องกระทำโดยสุจริต ตาม ป.พ.พ. มาตรา 5 ด้วย กล่าวคือ นายจ้างต้องมีความจำเป็นเพื่อให้กิจการของนายจ้างดำเนินต่อไปได้ และต้องเป็นการกำหนดให้ลูกจ้างอื่นหรือบุคคลอื่นทำงานอันมีลักษณะเป็นการชั่วคราวตามความจำเป็นข้างต้น ทั้งมิใช่กรณีที่นายจ้างอาศัยสิทธิปิดงานโดยไม่ให้ลูกจ้างทำงานตลอดไป เพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายให้แก่ลูกจ้าง แต่เมื่อจำเลยใช้สิทธิปิดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย และลูกจ้างที่ถูกปิดงานรวม 44 คน ทำงานในฝ่ายผลิต ฝ่ายควบคุมคุณภาพและฝ่ายคลังสินค้าอันเป็นงานที่สำคัญและมีความจำเป็นต่อองค์กรจำเลย เพื่อให้กิจการจำเลยดำเนินการต่อไปได้โดยไม่กระทบต่อการบริหารจัดการองค์กรจำเลยระหว่างปิดงาน จำเลยย่อมมีความจำเป็นที่จะต้องจัดหาบุคคลอื่นเข้ามาทำงานในส่วนงานของลูกจ้างที่ถูกปิดงานชั่วคราวได้ และเมื่อจำเลยมีการจ้างลูกจ้างรับเหมาค่าแรงเข้าทำงานในกิจการของจำเลยอยู่ก่อนแล้ว และนับแต่ปิดงานจำเลยจ้างลูกจ้างรับเหมาค่าแรงเข้าทำงานประมาณ 160 คน โดยไม่ปรากฏว่ามีการจ้างงานอย่างถาวรแทนที่ตำแหน่งลูกจ้างที่ถูกปิดงาน เช่นนี้ จึงหาใช่เป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตหรือการใช้สิทธิปิดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย
การพิจารณาว่าสิทธิในการปิดงานของจำเลยสิ้นสุดลงเมื่อใดนั้น เมื่อข้อเท็จจริงฟังเป็นยุติว่า จากบันทึกการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน ครั้งที่ 4/2556 ได้ความว่า ในวันที่ 11 พฤศจิกายน 2556 สหภาพแรงงานโจทก์ยอมรับข้อเสนอของฝ่ายจำเลยโดยยินยอมทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามข้อตกลงฯ ฉบับลงวันที่ 1 ตุลาคม 2556 แต่ไม่ยอมรับเงื่อนไข 17 ข้อ ตามที่จำเลยเสนอ จำเลยจึงไม่ตกลงยินยอมด้วย แล้วพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานนัดไกล่เกลี่ยระหว่างสหภาพแรงงานโจทก์กับจำเลยในวันที่ 26 พฤศจิกายน 2556 การไกล่เกลี่ยในวันที่ 11 พฤศจิกายน 2556 ย่อมไม่ใช่กรณีที่โจทก์กับจำเลยตกลงกันได้อันจะทำให้ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ระงับสิ้นไปและจำเลยไม่มีสิทธิจะปิดงานต่อไปได้อีก ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 34
ย่อยาว
โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าเสียหายกรณีเลือกปฏิบัติต่อการดำเนินงานของโจทก์ 200,000 บาท กรณีโจทก์ไม่อาจต่อรองและเพิ่มพูนสิทธิประโยชน์ให้แก่สมาชิกและลูกจ้าง 10,124,400 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของเงินแต่ละจำนวน นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระแก่โจทก์เสร็จสิ้น ให้จำเลยเปิดงานหรือให้เข้าทำงานในส่วนสมาชิกของโจทก์ที่ถูกปิดงานโดยมิชอบด้วยกฎหมาย จ่ายค่าจ้างและสิทธิประโยชน์ให้แก่สมาชิกของโจทก์ที่ถูกปิดงานทั้ง 44 คน คิดถึงวันฟ้องรวมเป็นเงิน 3,487,034.72 บาท รวมทั้งจ่ายค่าจ้างพร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี และจ่ายสิทธิประโยชน์เสมือนมีการทำงานตามปกติพร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงินค่าจ้างในแต่ละงวดของสมาชิกแต่ละคนทั้ง 44 คน นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจำเลยจะเปิดงานหรือให้สมาชิกของโจทก์ทั้ง 44 คน กลับเข้าทำงานตามปกติ
จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง
ศาลแรงงานภาค 2 พิพากษายกฟ้อง
โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงตามที่ศาลแรงงานภาค 2 รับฟังมา และตามที่คู่ความไม่โต้แย้งกันได้ความว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างโจทก์กับจำเลย ฉบับลงวันที่ 28 พฤศจิกายน 2554 มีระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้สิ้นสุดลงในวันที่ 27 ตุลาคม 2556 วันที่ 24 กันยายน 2556 โจทก์ยื่นข้อเรียกร้องต่อจำเลย โจทก์กับจำเลยเจรจากันแต่ตกลงกันไม่ได้ วันที่ 1 ตุลาคม 2556 จำเลยยื่นข้อเรียกร้องต่อโจทก์ แต่โจทก์ไม่ยอมเจรจา วันที่ 11 ตุลาคม 2556 จำเลยถอนข้อเรียกร้องเดิมและยื่นข้อเรียกร้องใหม่ แต่โจทก์ไม่ยอมรับข้อเรียกร้อง จำเลยจึงอ่านข้อเรียกร้องให้โจทก์ฟังและปิดประกาศข้อเรียกร้องดังกล่าวยังที่ทำการโจทก์และที่บริษัทจำเลยโดยแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบแล้ว วันที่ 14 ตุลาคม 2556 จำเลยแจ้งข้อพิพาทแรงงานเป็นหนังสือต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน โดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานนัดผู้แทนโจทก์และผู้แทนจำเลยเข้าร่วมไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานแต่โจทก์ไม่เข้าร่วมไกล่เกลี่ย มีผลให้ข้อพิพาทแรงงานนั้นเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ต่อมาจำเลยปิดงานไม่ให้ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องและข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เข้าทำงานตั้งแต่วันที่ 29 ตุลาคม 2556 ลูกจ้างที่ถูกปิดงานรวม 44 คน ทำงานในฝ่ายผลิต ฝ่ายควบคุมคุณภาพและฝ่ายคลังสินค้า และนับแต่ปิดงาน จำเลยได้มีการจ้างงานลูกจ้างรับเหมาค่าแรงเข้ามาทำงานประมาณ 160 คน โดยไม่ปรากฏว่ามีการจ้างงานอย่างถาวรแทนที่ตำแหน่งลูกจ้างที่ถูกปิดงาน ทั้งก่อนการปิดงานจำเลยได้มีการจ้างงานลูกจ้างรับเหมาค่าแรงงานเข้ามาทำงานในกิจการของจำเลยอยู่ก่อนแล้ว ก่อนปิดงานจำเลยกับสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์เวิร์คส์ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ 1 ตุลาคม 2556 และจำเลยแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างของจำเลยทั้งหมดที่ไม่ผูกพันกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงาน สแตนเล่ย์เวิร์คส์ แต่ผู้แทนลูกจ้างไม่ประสงค์เจรจา จำเลยจึงแจ้งต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าจำเลยลำเอียง เลือกปฏิบัติ หรือเข้าข้างสนับสนุนให้มีการจัดตั้งสหภาพแรงงาน สแตนเล่ย์เวิร์คส์ขึ้นมาใหม่ แล้วศาลแรงงานภาค 2 วินิจฉัยว่า พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 กำหนดเพียงให้นายจ้างหรือลูกจ้างอาจยื่นข้อเรียกร้องก่อนระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมสิ้นสุดลงเท่านั้น นายจ้างและลูกจ้างย่อมมีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องภายในระยะเวลาดังกล่าวได้โดยตลอด จำเลยจึงมีสิทธิถอนข้อเรียกร้อง แล้วยื่นข้อเรียกร้องใหม่ได้ นอกจากนี้กฎหมายดังกล่าวไม่ได้กำหนดจำกัดห้ามมิให้กรณีมีสหภาพแรงงานแล้วจะมีสหภาพแรงงานใหม่อีกไม่ได้ การที่จำเลยยื่นข้อเรียกร้องโดยชอบด้วยกฎหมายและแจ้งข้อพิพาทแรงงานต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานแล้ว แต่โจทก์ไม่ยอมไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานนั้นจึงเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ จำเลยมีสิทธิปิดงานได้ตามกฎหมาย โจทก์ไม่อาจเรียกร้องค่าเสียหายใด ๆ ได้
ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ข้อแรกมีว่า ศาลแรงงานภาค 2 ไม่ได้วินิจฉัยข้ออ้างตามคำฟ้องโจทก์ข้อ 4.2 และข้อ 4.3 คำวินิจฉัยของศาลแรงงานภาค 2 ในเรื่องการปิดงานจึงไม่ชอบ จำเลยยื่นข้อเรียกร้องต่อโจทก์ในครั้งที่ 2 โดยไม่สุจริต และเป็นการกลั่นแกล้งให้สมาชิกของโจทก์เกิดความหวาดกลัว วิตกกังวลเกี่ยวกับความมั่นคงในการทำงานหรือการได้รับสิทธิประโยชน์ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เพราะจำเลยยื่นข้อเรียกร้องโดยขอยกเลิกสิทธิประโยชน์หรือสวัสดิการเดิมทั้งหมด อีกทั้งระหว่างที่จำเลยปิดงานจำเลยว่าจ้างบริษัทรับเหมาค่าแรงนำคนเข้ามาทำงานในกระบวนการผลิตในส่วนที่จำเลยปิดงาน เป็นการขัดกับการใช้สิทธิปิดงานจึงเป็นการปิดงานที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย นั้น เห็นว่า แม้ศาลแรงงานภาค 2 จะมิได้วินิจฉัยข้อกล่าวอ้างตามคำฟ้องโจทก์ข้อ 4.2 และข้อ 4.3 ดังที่โจทก์อุทธรณ์ แต่เมื่อข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานภาค 2 รับฟังมาและที่ยุติตามสำนวนเพียงพอที่จะวินิจฉัยข้อกฎหมายตามอุทธรณ์ของโจทก์แล้ว จึงเห็นควรวินิจฉัยให้เสร็จสิ้นไปในคราวเดียวกัน ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า การที่จำเลยถอนข้อเรียกร้องเดิม แล้วแจ้งข้อเรียกร้องใหม่ โดยขอยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมทั้งหมดเป็นการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายนั้น เห็นว่า การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 วรรคหนึ่ง บัญญัติแต่เพียงให้นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบเท่านั้น มิได้มีบทบัญญัติใดกำหนดห้ามมิให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องถอนข้อเรียกร้องเดิมและแจ้งข้อเรียกร้องใหม่ก่อนระยะเวลาที่กำหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมสิ้นสุดลง ทั้งมิได้บัญญัติห้ามมิให้นายจ้างแจ้งข้อเรียกร้องเพื่อยกเลิกสิทธิประโยชน์หรือสวัสดิการตามสภาพการจ้างและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมทั้งหมดแต่อย่างใด การที่จำเลยยื่นข้อเรียกร้องต่อโจทก์ในวันที่ 1 ตุลาคม 2556 แล้วถอนข้อเรียกร้องเดิมและยื่นข้อเรียกร้องใหม่ในวันที่ 11 ตุลาคม 2556 โดยมีข้อเรียกร้องให้ยกเลิกบรรดาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่นายจ้างเคยตกลงร่วมกันและถือปฏิบัติมาก่อนหน้าที่จะมีการยื่นข้อเรียกร้องนี้ทั้งหมด ก็เนื่องจากจำเลยทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์เวิร์คส์ซึ่งมีลูกจ้างเป็นสมาชิกเกินกว่ากึ่งหนึ่งของลูกจ้างทั้งหมด จำเลยจึงต้องการให้ลูกจ้างทั้งหมดมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นอย่างเดียวกัน เป็นเหตุให้จำเลยต้องถอนข้อเรียกร้องเดิมแล้วแจ้งข้อเรียกร้องใหม่แก่โจทก์ ทั้งจำเลยยังแจ้งข้อเรียกร้องในลักษณะเดียวกับโจทก์แก่ลูกจ้างอื่นที่มิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานทั้งสองแห่งด้วย การกระทำของจำเลยจึงไม่เป็นการฝ่าฝืนต่อกฎหมาย
ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ต่อไปว่า เมื่อจำเลยใช้สิทธิปิดงานแล้ว การที่จำเลยนำบุคคลอื่นเข้ามาทำงานแทนสมาชิกของโจทก์ที่ถูกปิดงานเป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตนั้น เห็นว่า ในมาตรา 22 วรรคสาม ที่บัญญัติให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะปิดงานได้ ในกรณีที่ข้อพิพาทแรงงานนั้นเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ และมาตรา 5 ได้ให้ความหมายของคำว่า “ปิดงาน” หมายความว่า การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน ดังนั้น การที่นายจ้างใช้สิทธิปิดงานเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ตามมาตรา 22 วรรคสาม จึงเป็นการที่นายจ้างมีคำสั่งไม่ให้ลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานหรือลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเข้าทำงานชั่วคราว เพื่อกดดันให้ลูกจ้างเข้าสู่กระบวนการเจรจาต่อรอง ซึ่งการที่นายจ้างใช้สิทธิปิดงานในกรณีเช่นนี้ แม้ไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ด้วยว่า ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างอื่นหรือบุคคลอื่นเข้าทำงานแทนลูกจ้างที่นายจ้างใช้สิทธิปิดงาน แต่การที่นายจ้างใช้สิทธิปิดงานแล้วจะให้ลูกจ้างอื่นหรือบุคคลอื่นเข้าทำงานแทนลูกจ้างที่ถูกปิดงานจักต้องกระทำโดยสุจริต ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 5 ด้วย กล่าวคือ นายจ้างต้องมีความจำเป็นเพื่อให้กิจการของนายจ้างดำเนินต่อไปได้ และต้องเป็นการกำหนดให้ลูกจ้างอื่นหรือบุคคลอื่นทำงานอันมีลักษณะเป็นการชั่วคราวตามความจำเป็นข้างต้น ทั้งมิใช่กรณีที่นายจ้างอาศัยการใช้สิทธิปิดงานโดยไม่ให้ลูกจ้างทำงานตลอดไปเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายให้แก่ลูกจ้าง แต่เมื่อจำเลยใช้สิทธิปิดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย และลูกจ้างที่ถูกปิดงานรวม 44 คน ทำงานในฝ่ายผลิต ฝ่ายควบคุมคุณภาพและฝ่ายคลังสินค้า อันเป็นงานที่สำคัญและมีความจำเป็นต่อองค์กรจำเลย เพื่อให้กิจการจำเลยดำเนินต่อไปได้โดยไม่กระทบต่อการบริหารจัดการองค์กรจำเลยระหว่างปิดงาน จำเลยย่อมมีความจำเป็นที่จะต้องจัดหาบุคคลอื่นเข้ามาทำงานในส่วนงานของลูกจ้างที่ถูกปิดงานชั่วคราวได้ และเมื่อจำเลยมีการจ้างลูกจ้างรับเหมาค่าแรงเข้าทำงานในกิจการของจำเลยอยู่ก่อนแล้ว และนับแต่ปิดงานจำเลยจ้างลูกจ้างรับเหมาค่าแรงงานเข้าทำงานประมาณ 160 คน โดยไม่ปรากฏว่ามีการจ้างงานอย่างถาวรแทนที่ตำแหน่งลูกจ้างที่ถูกปิดงาน เช่นนี้ จึงหาใช่เป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตหรือการใช้สิทธิปิดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายดังที่โจทก์อุทธรณ์ไม่
ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ข้อต่อไปมีว่า สิทธิการปิดงานของจำเลยสิ้นสุดลงหรือไม่ โดยโจทก์อุทธรณ์ว่า เมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2556 โจทก์ยอมรับข้อเสนอของจำเลยที่ให้ยอมรับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงานสแตนเล่ย์เวิร์คส์แล้ว ข้อพิพาทแรงงานระหว่างโจทก์กับจำเลยย่อมสิ้นผลไปและทำให้ไม่มีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้อีกต่อไป เงื่อนไขรวม 17 ข้อ ที่จำเลยเสนอเพิ่มเติมในชั้นไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานไม่ถือเป็นข้อเรียกร้องของจำเลย โจทก์ไม่จำต้องปฏิบัติตาม จำเลยต้องเปิดงานให้แก่สมาชิกของโจทก์กลับเข้าทำงานตามเดิมนั้น เห็นว่า จากบันทึกการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน ครั้งที่ 4/2556 ได้ความว่า ในวันที่ 11 พฤศจิกายน 2556 โจทก์ยอมรับข้อเสนอของฝ่ายจำเลยโดยยินยอมทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามข้อตกลงฯ ฉบับลงวันที่ 1 ตุลาคม 2556 แต่ไม่ยอมรับเงื่อนไข 17 ข้อ ตามที่จำเลยเสนอ จำเลยจึงไม่ตกลงยินยอมด้วย แล้วพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานนัดไกล่เกลี่ยระหว่างโจทก์กับจำเลยต่อไปในวันที่ 26 พฤศจิกายน 2556 การไกล่เกลี่ยในวันที่ 11 พฤศจิกายน 2556 ย่อมไม่ใช่กรณีที่โจทก์กับจำเลยตกลงกันได้อันจะทำให้ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ระงับสิ้นไปและจำเลยไม่มีสิทธิจะปิดงานต่อไปได้อีก ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 34 เมื่อข้อพิพาทแรงงานตามข้อเรียกร้องของจำเลยยังเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ การใช้สิทธิปิดงานของจำเลยจึงชอบด้วยกฎหมายและยังคงมีอยู่ มิได้สิ้นสุดลงดังที่โจทก์อุทธรณ์ อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ก็ฟังไม่ขึ้นเช่นกัน การกระทำของจำเลยไม่เป็นการละเมิดต่อโจทก์ อันจำเลยจะต้องเปิดงานหรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่โจทก์ตามฟ้อง ที่ศาลแรงงานภาค 2 พิพากษายกฟ้องมานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยในผล อุทธรณ์ของโจทก์ทุกข้อฟังไม่ขึ้น
พิพากษายืน
