แหล่งที่มา : กองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกา
ย่อสั้น
การกระทำผิดของลูกจ้างจะเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่นั้น ต้องพิเคราะห์ถึงปัจจัยต่าง ๆ ประกอบกันหลายประการ อาทิเช่น ตำแหน่งหน้าที่การงานของลูกจ้าง ลักษณะและพฤติการณ์การกระทำผิดของลูกจ้าง ตลอดจนผลเสียหายที่เกิดจากการกระทำผิดว่ามีมากน้อยเพียงใด ผู้คัดค้านที่ 2 มิได้มีตำแหน่งที่สำคัญในบริษัทผู้ร้อง ผู้คัดค้านที่ 2 ไม่ได้มาทำงานในวันที่ 18 ธันวาคม 2547 และยื่นลากิจกรรมสหภาพในวันที่ 20 ธันวาคม 2547 ผู้บังคับบัญชาระดับสูงไม่อนุมัติ เนื่องจากผู้คัดค้านที่ 2 ไม่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์การยื่นใบลากิจกรรมสหภาพที่ให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 1 วัน และถือว่าผู้คัดค้านที่ 2 ขาดงานในวันดังกล่าว การกระทำของผู้คัดค้านที่ 2 ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างเป็นกรณีร้ายแรง
ย่อยาว
คดีทั้งสามสำนวนนี้ศาลแรงงานกลางสั่งให้รวมพิจารณาเป็นคดีเดียวกัน โดยให้เรียกผู้ร้องทั้งสามสำนวนว่า ผู้ร้อง และเรียกผู้คัดค้านทั้งสามสำนวนว่า ผู้คัดค้านที่ 1 ถึงที่ 3 ตามลำดับ
ผู้ร้องทั้งสามสำนวนยื่นคำร้องและแก้ไขคำร้องว่า ผู้คัดค้านทั้งสามเป็นลูกจ้างและเป็นกรรมการลูกจ้างของผู้ร้อง ผู้คัดค้านทั้งสามกระทำความผิดโดยขาดงานและละทิ้งหน้าที่ โดยผู้คัดค้านทั้งสามยื่นใบลาอ้างว่า “ลาสวัสดิการหรือลากิจสหภาพ” และใช้ความสัมพันธ์ในการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอ้างกับผู้บังคับบัญชาระดับต้นให้อนุมัติใบลาดังกล่าว ผู้บังคับบัญชาระดับต้นได้แจ้งต่อผู้บังคับบัญชาระดับสูงจนผู้บังคับบัญชาระดับสูงหลงเชื่อและอนุมัติ ซึ่งการลาดังกล่าวของผู้คัดค้านทั้งสามไม่ถูกต้องตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้อง จึงถือว่าเป็นการขาดงาน ผู้คัดค้านที่ 2 และที่ 3 กับพวก ยังก้าวก่ายแทรกแซงอำนาจในการบริหารของผู้ร้อง เดิมผู้ร้องจ้างบริษัทผู้รับเหมาค่าแรงประมาณ 3 ราย มีพนักงานประมาณ 350 คน เพื่อเปรียบเทียบว่ารายใดมีพนักงานที่มีคุณภาพมากกว่ากัน แต่ผู้คัดค้านที่ 2 และที่ 3 ต้องการให้ผู้ร้องใช้พนักงานของบริษัทผู้รับเหมาค่าแรงเพียงบริษัทเดียวและต้องมีพนักงานเพียง 175 คนเท่านั้น การกระทำของผู้คัดค้านทั้งสามดังกล่าวผู้ร้องถือว่าเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ กระทำผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างเป็นกรณีที่ร้ายแรง ผู้ร้องไม่ไว้วางใจให้ผู้คัดค้านทั้งสามทำงานต่อไป ขอให้มีคำสั่งอนุญาตให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านทั้งสามได้
ผู้คัดค้านทั้งสามยื่นคำคัดค้านว่า ผู้คัดค้านทั้งสามมิได้กระทำผิดดังที่ผู้ร้องกล่าวอ้าง ขอให้ยกคำร้อง
ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งอนุญาตให้ผู้ร้องลงโทษผู้คัดค้านที่ 2 กรณีละทิ้งหน้าที่ในวันที่ 18 ธันวาคม 2547 ด้วยการเตือนเป็นหนังสือ คำขออนุญาตลงโทษผู้คัดค้านทั้งสามกรณีอื่นให้ยก
ผู้ร้องอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงเป็นยุติว่า ผู้คัดค้านทั้งสามเป็นลูกจ้างของผู้ร้องและเป็นกรรมการลูกจ้างในสถานประกอบกิจการของผู้ร้อง เมื่อวันที่ 21 มกราคม 2547 ผู้ร้องจัดให้มีการประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้าง ผู้คัดค้านที่ 1 และที่ 3 ไม่เข้าทำงานตามกะ แต่ยื่นใบลาประเภท “ลาสวัสดิการ” อ้างเหตุผล “ประชุมกรรมการลูกจ้าง” ต่อผู้บังคับบัญชาชั้นต้น โดยผู้คัดค้านที่ 1 ยื่นใบลาเมื่อวันที่ 23 มกราคม 2547 ผู้คัดค้านที่ 3 ยื่นใบลาเมื่อวันที่ 20 มกราคม 2547 วันที่ 5 มีนาคม 2547 ผู้ร้องจัดให้มีการประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้าง ผู้คัดค้านที่ 2 และที่ 3 ไม่เข้าทำงานตามกะ แต่ยื่นใบลา “สวัสดิการ” อ้างเหตุผล “ประชุมกรรมการลูกจ้าง” ในวันที่ 4 และ 3 มีนาคม 2547 ตามลำดับ วันที่ 7 พฤษภาคม 2547 ผู้ร้องจัดให้มีการประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้าง ผู้คัดค้านที่ 2 และที่ 3 ไม่เข้าทำงานตามกะ แต่ยื่นใบลา “สวัสดิการ” อ้างเหตุผล “ประชุม ลาสวัสดิการสหภาพ” ในวันที่ 7 และ 6 พฤษภาคม 2547 ตามลำดับ วันที่ 25 มิถุนายน 2547 ผู้ร้องจัดให้มีการประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้าง ผู้คัดค้านที่ 3 ไม่เข้าทำงานตามกะ แต่ยื่นใบลา “สวัสดิการ” อ้างเหตุผล “ประชุมกรรมการลูกจ้าง” ในวันที่ประชุมต่อผู้บังคับบัญชาชั้นต้น วันที่ 9 ตุลาคม 2547 ผู้คัดค้านที่ 2 ไม่เข้าทำงานตามกะ แต่ได้ยื่นใบลา “สวัสดิการ” อ้างเหตุผลว่า ลาสวัสดิการไปสัมมนาต่อผู้บังคับบัญชาชั้นต้น ในวันที่ 8 ตุลาคม 2547 วันที่ 18 ธันวาคม 2547 ผู้คัดค้านที่ 2 ไม่เข้าทำงานตามกะแต่ยื่นใบลา “สวัสดิการ” อ้างเหตุผล “ลากิจสหภาพ ไปสัมมนา” ต่อผู้บังคับบัญชาชั้นต้นในวันที่ 20 ธันวาคม 2547 วันที่ 21 ธันวาคม 2547 ผู้ร้องจัดให้มีการประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้าง ผู้คัดค้านที่ 2 และที่ 3 ไม่เข้าทำงานตามกะ แต่ยื่นใบลา “สวัสดิการ” อ้างเหตุผล “ลาสวัสดิการ ประชุม” ต่อผู้บังคับบัญชาชั้นต้นในวันที่ 20 ธันวาคม 2547 การลาของผู้คัดค้านทั้งสามข้างต้นได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาชั้นต้นแล้ว แต่หลังจากวันที่ 21 ธันวาคม 2547 เกิดความบาดหมางระหว่างผู้ร้องกับลูกจ้าง ผู้ร้องจึงสั่งให้มีการตรวจสอบการใช้สิทธิลาย้อนหลัง
ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า การลาสวัสดิการไม่มีระบุอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นไปตามแนวทางปฏิบัติที่ผู้ร้องอนุญาตให้ผู้เข้าร่วมประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้างขอลาได้โดยถือปฏิบัติตลอดมา ซึ่งรับฟังได้ว่า ในวันที่ผู้ร้องจัดให้มีการประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการลูกจ้างจะลาสวัสดิการโดยไม่ต้องเข้าทำงานในกะของตนในวันนั้นก็ได้แม้ไม่ใช่กะที่ตรงกับเวลาประชุมก็ตาม การลาสวัสดิการอาจลาก่อนวันประชุม ในวันประชุม หรือหลังวันประชุมก็ได้ แต่ต้องยื่นใบลาต่อหัวหน้างาน เมื่อได้รับอนุมัติแล้วก็ถือเป็นวันทำงาน มีสิทธิรับค่าจ้างและสิทธิประโยชน์อื่น ๆ แต่จะไม่ได้ค่าเข้ากะในวันนั้นและไม่อาจนำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อ 4.10 ที่กำหนดว่า “การลาทุกประเภทยกเว้นการลาป่วย โดยปกติจะต้องเป็นการลาล่วงหน้าก่อน 7 วัน…” มาใช้กับการลาสวัสดิการ คำว่า “การลาทุกประเภท” ตามข้อ 4.10 หมายถึง การลาตามที่ระบุในข้อ 4 ทั้งหมด แต่ไม่รวมถึงการลาสวัสดิการซึ่งเป็นการอนุญาตให้หยุดงานได้ตามที่ประธานบริษัทผู้ร้องได้ตกลงไว้กับคณะกรรมการลูกจ้างโดยไม่ได้บันทึกเป็นหนังสือหรือมีหลักเกณฑ์การลาที่แน่นอน ทั้งการลาสวัสดิการของกรรมการลูกจ้างก็ไม่อาจลาล่วงหน้าก่อนถึง 7 วัน ได้ทุกครั้ง การลาสวัสดิการของผู้คัดค้านทั้งสามตามที่ผู้ร้องอ้างในคดีนี้จึงไม่พอฟังและถือว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระเบียบหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างและถือไม่ได้ว่าผู้คัดค้านทั้งสามทุจริตต่อหน้าที่ กระทำผิดทางอาญาต่อนายจ้าง หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย จึงไม่เป็นความผิดที่ผู้ร้องจะขอลงโทษได้
มีปัญหามาสู่ศาลฎีกาตามอุทธรณ์ของผู้ร้องว่า ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ผู้คัดค้านที่ 2 ไม่มาทำงานในวันที่ 18 ธันวาคม 2547 แต่มายื่นใบลากิจกรรมสหภาพในวันที่ 20 ธันวาคม 2547 ผู้บังคับบัญชาระดับสูงไม่อนุมัติ ไม่เป็นการสุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้ผู้ร้องได้รับความเสียหาย ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายเป็นกรณีร้ายแรงจึงไม่ชอบนั้น เห็นว่า การที่นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 (1) (2) และ (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ได้นั้น ในกรณีทุจริตตามพจนานุกรม หมายถึง ความประพฤติชั่ว โกง ไม่ซื่อตรง กรณีจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หมายถึง การกระทำใด ๆ ที่ลูกจ้างประสงค์จะให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างไม่ว่าความเสียหายจะเกิดขึ้นจริงตามความประสงค์ของลูกจ้างหรือไม่ก็ตาม ทั้งนายจ้างจะได้รับความเสียหายมากหรือน้อยก็ตาม กรณีฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมเป็นกรณีร้ายแรงนั้น ต้องเป็นเรื่องที่นายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งให้ลูกจ้างปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง แต่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตาม ถ้าเป็นกรณีร้ายแรงนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้ทันทีในการฝ่าฝืนครั้งแรก แต่หากไม่ร้ายแรงนายจ้างต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อน การกระทำผิดของลูกจ้างจะเป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่นั้น ต้องพิเคราะห์ถึงปัจจัยต่าง ๆ ประกอบกันหลายประการอาทิเช่น ตำแหน่งหน้าที่การงานของลูกจ้าง ลักษณะและพฤติการณ์การกระทำผิดของลูกจ้าง ตลอดจนผลเสียหายที่เกิดจากการกระทำผิดว่ามีมากน้อยเพียงใด ดังนั้น การที่ผู้คัดค้านที่ 2 ซึ่งมิได้มีตำแหน่งที่สำคัญในบริษัทผู้ร้อง ไม่มาทำงานในวันที่ 18 ธันวาคม 2547 และยื่นลากิจกรรมสหภาพในวันที่ 20 ธันวาคม 2547 ผู้บังคับบัญชาระดับสูงไม่อนุมัติ เนื่องจากผู้คัดค้านที่ 2 ไม่ปฏิบัติไปตามหลักเกณฑ์การยื่นใบลากิจกรรมสหภาพที่ให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 1 วัน และถือว่าผู้คัดค้านที่ 2 ขาดงานในวันที่ 18 ธันวาคม 2547 เท่านั้น แต่การกระทำดังกล่าวยังถือไม่ได้ว่าผู้คัดค้านที่ 2 ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างเป็นกรณีร้ายแรง ที่ผู้ร้องจะเลิกจ้างผู้คัดค้านที่ 2 ได้ทันที ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยในประเด็นดังกล่าวมานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของผู้ร้องในประเด็นนี้ฟังไม่ขึ้น
สำหรับอุทธรณ์ของผู้ร้องข้อที่ 2 ถึงข้อที่ 5 สรุปความว่า การลาประชุมคณะกรรมการลูกจ้าง เป็นการลาสวัสดิการประเภทหนึ่งที่มีหลักเกณฑ์การลาแน่นอนและอยู่ภายใต้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อ 4.10 โดยปกติต้องยื่นใบลาล่วงหน้า 7 วัน ถ้ามีเหตุจำเป็นลาล่วงหน้าไม่ได้จะต้องแจ้งให้ทราบโดยเร็วที่สุด การไม่ลาล่วงหน้าโดยไม่มีเหตุผลถือว่าขาดงาน ในทางปฏิบัติถ้ามีการแจ้งล่วงหน้า 1 วัน ถือว่าไม่เป็นความผิด ในคดีนี้ผู้คัดค้านทั้งสามไม่ได้ยื่นใบลาล่วงหน้าตามระเบียบใช้สิทธิลาสวัสดิการ ลาประชุมคณะกรรมการลูกจ้างในกะที่ตนต้องทำงานทั้งที่ไม่มีการประชุมคณะกรรมการลูกจ้าง มีการยื่นใบลาย้อนหลังอ้างว่า มีการประชุมคณะกรรมการลูกจ้างโดยไม่มีการประชุม เมื่อผู้ร้องตรวจพบการกระทำดังกล่าวจึงไม่อนุญาตให้มีการลาสวัสดิการ ลาประชุมคณะกรรมการลูกจ้างอีกต่อไปเพราะถือว่าเป็นการใช้สิทธิการลาโดยไม่สุจริต ไม่มีเหตุผลอันสมควร เป็นการประพฤติตนไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต เป็นการแสดงข้อความอันเป็นเท็จถือเป็นการแสวงหาผลประโยชน์เพื่อตนเองโดยไม่ชอบ ที่ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นอนุมัติให้ลาในช่วงเวลาที่ไม่มีการประชุมถือว่ารู้เห็นเป็นใจกับ
ผู้คัดค้านทั้งสาม ถือว่าผู้คัดค้านทั้งสามทุจริตต่อหน้าที่ กระทำผิดอาญาแก่นายจ้าง จงใจทำให้ผู้ร้องเสียหาย และเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ประกาศหรือคำสั่งของผู้ร้องกรณีร้ายแรงนั้น เห็นว่า อุทธรณ์ของผู้ร้องมีประเด็นต้องวินิจฉัยว่า ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของผู้ร้อง ข้อ 4.10 ใช้บังคับแก่กรณีการลาสวัสดิการเพื่อการประชุมร่วมระหว่างคณะกรรมการลูกจ้างกับผู้ร้องหรือไม่ ซึ่งศาลแรงงานกลางวินิจฉัยเรื่องนี้โดยพิจารณาระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อ 4.10 ประกอบข้อเท็จจริงที่ได้จากการนำสืบพยานบุคคลซึ่งรับฟังว่า มีแนวทางปฏิบัติในเรื่องการลาสวัสดิการอันเกิดจากการตกลงระหว่างประธานบริษัทผู้ร้องกับคณะกรรมการลูกจ้างโดยไม่ได้บันทึกเป็นหนังสือ โดยผู้ร้องอนุญาตให้ผู้เข้าร่วมประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้าง ขอลาสวัสดิการได้ โดยถือปฏิบัติตลอดมาว่า ในวันที่ผู้ร้องจัดให้มีการประชุมระหว่างนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้าง กรรมการลูกจ้างจะลาสวัสดิการโดยไม่ต้องเข้าทำงานในกะของตนในวันนั้นก็ได้ แม้ไม่ใช่กะที่ตรงกับเวลาประชุมก็ตามการลาสวัสดิการอาจลาก่อนวันประชุม ในวันประชุมหรือหลังวันประชุมก็ได้ แต่ต้องยื่นใบลาต่อหัวหน้างาน เมื่อได้รับอนุมัติแล้วก็ถือเป็นวันทำงานมีสิทธิรับค่าจ้างและสิทธิประโยชน์อื่นๆ แต่จะไม่ได้ค่าเข้ากะในวันนั้น เห็นว่า แม้อุทธรณ์ของผู้ร้องจะเป็นเรื่องการตีความระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อ 4.10 ก็ตาม แต่การจะวินิจฉัยปัญหาดังกล่าวได้จะต้องพิจารณาข้อเท็จจริงจากพยานบุคคลประกอบว่า มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือมีแนวปฏิบัติในเรื่องการลาสวัสดิการข้างต้นจริงหรือไม่เสียก่อน เท่ากับเป็นการอุทธรณ์โต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานอันเป็นปัญหาข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยเป็นยุติแล้ว จึงเป็นกรณีที่ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลฎีกาจึงไม่รับวินิจฉัยอุทธรณ์ข้อ 2 ถึงข้อ 5
พิพากษายืน
