แหล่งที่มา : สำนักงานส่งเสริมงานตุลาการ
ย่อสั้น
การเลิกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับนั้นลูกจ้างจะต้องกระทำผิดตามที่ระบุไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 จึงจะเลิกจ้างได้ การที่ลูกจ้างลากิจ ลาป่วยไม่เกินข้อบังคับและได้รับอนุญาตจากนายจ้าง และขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจ ลาป่วยหรือขาดงานบ่อยนั้นหาก่อให้เกิดสิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือไปจากบทบัญญัติดังกล่าวไม่ ดังนั้นการที่โจทก์ผู้เป็นนายจ้างเลิกจ้างจำเลยผู้เป็นลูกจ้างเพราะเหตุเหล่านี้ จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม.
ย่อยาว
โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องว่า จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 เป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จำเลยที่ 9 เป็นลูกจ้างประจำของโจทก์เมื่อวันที่ 12 พฤษภาคม 2532 โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ฐานหย่อนสมรรถภาพและขาดความรับผิดชอบในการทำงานโดยโจทก์ได้จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้เป็นเงิน 22,802 บาทจำเลยที่ 9 ได้ร้องเรียนต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ถึงจำเลยที่ 8 มีคำสั่งว่าโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายจำนวน 38,500 บาท แก่จำเลยที่ 9 โจทก์เห็นว่าคำสั่งดังกล่าวไม่ถูกต้อง เพราะโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เนื่องจากจำเลยที่ 9 ลาป่วยและหยุดงานบ่อย โจทก์เคยเรียกจำเลยที่ 9 มาตักเตือนด้วยวาจาหลายครั้ง จำเลยที่ 9ก็เพิกเฉย จนโจทก์ต้องออกคำเตือนเป็นหนังสือ ขอให้จำเลยที่ 9ปรับปรุงเรื่องการมาทำงาน แต่จำเลยที่ 9 ก็ยังเพิกเฉยอีก การกระทำของจำเลยที่ 9 จึงส่อเจตนาในการขาดความรับผิดชอบและจงใจจะให้โจทก์ได้รับความเสียหาย โจทก์จึงจำเป็นต้องเลิกจ้างจำเลยที่ 9การเลิกจ้างจึงไม่ใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1ถึงจำเลยที่ 8 ยังมีคำสั่งให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายให้จำเลยที่ 9เป็นเงิน 38,500 บาท โจทก์เห็นว่า คำสั่งของจำเลยที่ 1 ถึงจำเลยที่ 8 ขาดหลักเกณฑ์ในการวินิจฉัยไม่ระบุว่าจำเลยที่ 9เสียหายอย่างไร หากจะต้องชดใช้ค่าเสียหายแล้วไม่ควรเกิน 10,000 บาทขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 35/2532หากฟังว่าการเลิกจ้างของโจทก์เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมก็ขอให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายแก่จำเลยที่ 9 ไม่เกิน 10,000 บาท
ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งไม่รับฟ้องจำเลยที่ 9
จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 ให้การว่า คำสั่งที่ 35/2532 ของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2532 จึงชอบด้วยข้อเท็จจริงและข้อกฎหมาย
วันนัดสืบพยานโจทก์ โจทก์แถลงรับข้อเท็จจริงว่า เอกสารหมาย ล.1เป็นสำนวนการสอบสวนของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จำเลยที่ 9เป็นกรรมการสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ท เมื่อวันที่ 12พฤษภาคม 2532 โจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ขณะนั้นมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ 14 มกราคม 2531 ระหว่างโจทก์กับสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ทใช้บังคับอยู่ ในปี พ.ศ. 2531และ พ.ศ. 2532 จำเลยที่ 9 ได้ลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมากตามที่ระบุไว้ในคำสั่งเลิกจ้าง แต่การลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 ได้ยื่นใบลาถูกต้องตามระเบียบและโจทก์อนุมัติใบลาทุกครั้ง โจทก์และจำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 ขอให้ศาลพิจารณาพยานหลักฐานต่าง ๆ ในสำนวนการสอบสวนตามเอกสารหมาย ล.1 แล้ววินิจฉัยชี้ขาดโดยไม่ต้องสืบพยาน
ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ววินิจฉัยว่า โจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 ค่าเสียหายที่จำเลยที่ 1ถึงที่ 8 กำหนดให้โจทก์จ่ายแก่จำเลยที่ 9 นั้นเหมาะสมแล้วพิพากษายกฟ้อง
โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า “โจทก์อุทธรณ์เป็นข้อแรกว่า พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 มิได้กำหนดให้เลิกจ้างได้เฉพาะกรณี 5 ประการ ดังที่ระบุในมาตราดังกล่าวหากมีความจำเป็นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้ การที่โจทก์เลิกจ้างเพราะเหตุที่จำเลยที่ 9 ลาหยุดและขาดงานปีหนึ่งเป็นจำนวนมาก อันเป็นการขาดสมรรถภาพในการทำงาน ทำให้กิจการของโจทก์เสียหาย จึงไม่ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 นั้น เห็นว่า เหตุเลิกจ้างที่โจทก์อ้างมิใช่เหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้น 5 ประการตามบทบัญญัติกฎหมายดังกล่าว การพิจารณาว่าโจทก์เลิกจ้างโดยชอบหรือไม่จึงต้องพิจารณาจากข้อยกเว้น 5 ประการนี้ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่าจำเลยที่ 9 เป็นลูกจ้างของโจทก์และเป็นกรรมการสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ทเมื่อวันที่ 12 พฤษภาคม 2532โจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ 14 มกราคม 2531 ระหว่างโจทก์กับสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ทมีผลใช้บังคับ ดังนั้น การเลิกจ้างของโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างจำเลยที่ 9 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ซึ่งต้องเป็นไปตามข้อยกเว้นที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1) ถึง (5) กล่าวคือ จำเลยที่ 9 จะต้องกระทำผิดตามที่ระบุไว้ในบทมาตราดังกล่าว โจทก์จึงจะเลิกจ้างได้ข้อเท็จจริงได้ความว่า โจทก์เลิกจ้างโดยอ้างว่าจำเลยที่ 9ขาดสมรรถภาพในการทำงานเนื่องจากลากิจและลาป่วยบ่อย ซึ่งแม้ฟังได้ว่าในปีหนึ่ง ๆ จำเลยที่ 9 ได้ลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมากตามที่โจทก์กล่าวอ้างในอุทธรณ์ แต่ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังมาก็ปรากฏว่า ในปีที่ถูกเลิกจ้าง จำเลยที่ 9 ลาป่วยเพียง 12วัน ซึ่งไม่เกินจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ที่กำหนดให้ลาป่วยได้ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน และโจทก์ก็ได้แถลงรับในวันนัดสืบพยานว่า การลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 ได้รับอนุญาตจากโจทก์ทุกครั้ง การลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 จึงไม่เป็นการกระทำผิดข้อบังคับของโจทก์ ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยที่ 9 ได้ขาดงานบ่อยนั้น ไม่ได้ความว่าโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9เพราะเหตุนี้หรือเคยมีการตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน แล้วจำเลยที่ 9ยังขาดงานอีกเป็นการซ้ำคำตักเตือน และในปีที่โจทก์เลิกจ้างก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 9 ขาดงานจึงไม่มีสาเหตุที่โจทก์จะเลิกจ้างจำเลยที่ 9 ได้ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 123(1) ถึง (5) แต่อย่างใดและที่โจทก์อุทธรณ์ว่า การที่ลูกจ้างขาดสมรรถภาพในการทำงานทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างได้นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1) ถึง (5) ตามนัยคำพิพากษาฎีกาที่กล่าวอ้างมานั้น ศาลฎีกาเห็นว่า การที่จำเลยที่ 9 ขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจลาป่วยหรือขาดงานบ่อย ๆ นั้น โจทก์ผู้เป็นนายจ้างจะต้องหาวิธีการปรับปรุงแก้ไขด้วยหลักการบริหารงานบุคคลหรือดำเนินการตักเตือนให้ถูกต้องตามกฎหมายก่อน หาก่อให้เกิดสิทธิแก่โจทก์ที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1) ถึง (5)ไม่ คำพิพากษาฎีกาที่โจทก์กล่าวอ้างมานั้น ข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายไม่ตรงกับคดีนี้ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมจึงชอบแล้ว…”
พิพากษายืน.
