แหล่งที่มา : สำนักงานส่งเสริมงานตุลาการ
ย่อสั้น
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นข้อตกลงระหว่างจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างกับลูกจ้างของจำเลยเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้างสวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นใดอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนถึงออกจากงาน จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5,10,11 ประกอบพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานที่มีผลผูกพันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แต่ข้อบังคับดังกล่าวกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี และลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เป็นการที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน โดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างชายและหญิงทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกันอย่างไร จึงขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อบังคับดังกล่าวเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ
การที่จำเลยให้โจทก์เกษียณอายุโดยไม่ให้โจทก์ทำงานต่อไป และไม่จ่ายค่าจ้างให้เนื่องจากการเกษียณอายุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 วรรคสอง โดยที่โจทก์ไม่ได้กระทำผิดและไม่มีเหตุให้เลิกจ้างได้ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุอันสมควร ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯมาตรา 49
จำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณเมื่ออายุครบ 50 ปี ส่วนลูกจ้างชายเกษียณเมื่ออายุครบ 55 ปี ตั้งแต่เริ่มประกอบกิจการตลอดมาขณะโจทก์ทำสัญญาจ้างเข้าทำงานกับจำเลยก็รับรู้และยอมผูกพันตามข้อบังคับฯ แต่ต่อมาข้อบังคับฯ ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ทำให้ข้อบังคับฯในส่วนที่กำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี ไม่มีผลบังคับต่อไป ดังนั้นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมของจำเลยส่วนหนึ่งสืบเนื่องมาจากผลของการแก้ไขกฎหมาย ไม่ใช่เกิดจากการที่จำเลยกลั่นแกล้งโจทก์แต่อย่างใด อันเป็นข้อเท็จจริงที่จะใช้ประกอบดุลพินิจของศาลแรงงานกลางว่าจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือกำหนดให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์เพียงใด จึงสมควรย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี
ย่อยาว
โจทก์ทั้งเจ็ดสำนวนฟ้องใจความว่า โจทก์ทั้งเจ็ดเป็นลูกจ้างจำเลย จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดอ้างเหตุว่าโจทก์ทั้งเจ็ดมีอายุครบ 50 ปี ต้องเกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งเป็นการปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงไม่เท่าเทียมกัน ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 15 ตกเป็นโมฆะ การเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าเสียหายแก่โจทก์ทั้งเจ็ดจำนวน 10,403,700 บาท 2,383,530 บาท 2,585,230 บาท 2,389,160 บาท2,972,390 บาท 3,100,690 บาท และ 6,509,410 บาท ตามลำดับพร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ของต้นเงินแต่ละจำนวน นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์แต่ละคน
จำเลยทั้งเจ็ดให้การว่า ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเรื่องการเกษียณอายุเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งคู่สัญญาสมัครใจทำนิติกรรมกัน จึงผูกพันโจทก์ทั้งเจ็ดและจำเลย และไม่เป็นการขัดต่อกฎหมาย จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดเพราะเหตุเกษียณอายุ จึงไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ขอให้ยกฟ้อง
ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง
โจทก์ทั้งเจ็ดอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า “คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ทั้งเจ็ดว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดเนื่องจากเกษียณอายุเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ และจำเลยต้องจ่ายค่าเสียหายให้แก่โจทก์ทั้งเจ็ดหรือไม่ เพียงใดพิเคราะห์แล้ว ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยเปิดดำเนินกิจการผลิตเส้นใยประดิษฐ์เรยอน ซึ่งเป็นเส้นใยเลียนแบบเส้นใยธรรมชาติ เมื่อปี 2519 จำเลยมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเรื่องเกษียณอายุ โดยพนักงานชายเกษียณอายุ55 ปี พนักงานหญิงเกษียณอายุ 50 ปี และกำหนดให้เกษียณอายุดังกล่าวตลอดมาจนถึงระเบียบข้อบังคับฉบับปัจจุบันซึ่งจดทะเบียนที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เมื่อวันที่ 2 กันยายน 2542 โจทก์ทั้งเจ็ดมีวันเข้าทำงาน ตำแหน่งและค่าจ้างอัตราสุดท้ายตามฟ้อง ต่อมาจำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดอ้างเหตุเกษียณอายุ ซึ่งโจทก์ทั้งเจ็ดได้รับค่าชดเชยและเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพครบถ้วนแล้ว และโจทก์ทั้งเจ็ดยังไม่ได้งานใหม่เพราะอายุมากแล้ว พนักงานมีสหภาพแรงงานไทยเรยอนซึ่งจัดตั้งขึ้นตั้งแต่ปี 2521 มีการยื่นข้อเรียกร้องกันทุก 3 ปี เนื่องจากข้อตกลงมีผลใช้บังคับ 3 ปี แต่ไม่เคยยื่นข้อเรียกร้องเกี่ยวกับเรื่องเกษียณอายุมาก่อน เพิ่งยื่นครั้งเดียวเมื่อปี 2544 แต่ตกลงกันได้เฉพาะเรื่องอื่นส่วนเรื่องเกษียณอายุตกลงกันไม่ได้ ก่อนปี 2544 ฝ่ายลูกจ้างเคยขอให้จำเลยพิจารณาเกี่ยวกับการเกษียณอายุ โดยขอให้เกษียณอายุพร้อมกันทั้งชายและหญิงปัจจุบันจำเลยมีลูกจ้างประมาณ 800 คน เห็นว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย เป็นข้อตกลงระหว่างจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้างหรือประโยชน์อื่นใดของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนถึงออกจากงาน จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5, 10 และ 11 ประกอบพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 และถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานที่มีผลผูกพันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แต่การที่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี และลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปีนั้น เป็นการที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน โดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างชายและหญิงดังกล่าว ทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกันอย่างไรอันเป็นการขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 15 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ จำเลยไม่อาจให้โจทก์ทั้งเจ็ดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี การที่จำเลยให้โจทก์ทั้งเจ็ดเกษียณอายุโดยไม่ให้โจทก์ทั้งเจ็ดทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งเจ็ดเนื่องจากการเกษียณอายุดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง โดยที่โจทก์ทั้งเจ็ดมิได้กระทำความผิด และไม่มีเหตุให้เลิกจ้างได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุอันสมควร ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ซึ่งเป็นดุลพินิจของศาลแรงงานอาจพิจารณาสั่งได้เป็น 2 ประการ คือให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานต่อไปประการหนึ่งหรือให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายแก่ลูกจ้างในกรณีที่เห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้อีกประการหนึ่ง ซึ่งข้อเท็จจริงปรากฏว่าจำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานมาตั้งแต่เริ่มประกอบกิจการเมื่อปี 2519 โดยกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี ส่วนลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี ตลอดมา ขณะโจทก์ทั้งเจ็ดทำสัญญาจ้างเข้าทำงานกับจำเลยนั้นก็รับรู้และยอมผูกพันตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ว่าตนจะครบเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี แต่ต่อมาข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าวขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 15 ที่กำหนดให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกัน ซึ่งเป็นกฎหมายที่ออกใช้บังคับในภายหลังทำให้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนที่กำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ50 ปี ไม่มีผลบังคับต่อไปดังที่วินิจฉัยมาข้างต้น จึงเห็นได้ว่าการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดเพราะเหตุเกษียณอายุ อันเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมดังกล่าวส่วนหนึ่งสืบเนื่องมาจากผลของการแก้ไขกฎหมาย มิใช่เกิดจากการที่จำเลยกลั่นแกล้งเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดแต่อย่างใด อันเป็นข้อเท็จจริงที่จะใช้ประกอบดุลพินิจของศาลแรงงานกลางว่าสมควรพิพากษาให้จำเลยรับโจทก์ทั้งเจ็ดกลับเข้าทำงานหรือกำหนดให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายให้แก่โจทก์ทั้งเจ็ดได้เพียงใด จึงเห็นสมควรย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางพิจารณาเหตุสองประการดังกล่าว แล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี”
พิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง ให้ศาลแรงงานกลางพิจารณาโดยนัยที่กล่าวข้างต้นแล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี
